2023年人力资源调研报告（精选4篇）
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2023 年人力资源调研报告（精选 4篇）
2023 年人力 源 研 告 篇资调报 1
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的
日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾
齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为 4个方面：
1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公
司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状
1、人员结构方面:公司现有在册员工 2239 人，在岗非生产性人员 488 人(不含生产处
室87 人)与生产性人员之比达 21.8%;如果加上内退人员 284 人，将达到 772 人与生产性人
员之比将达到 34.48%。2、年龄结构方面：35 岁以下员工 831 余人，占总人数的
37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员 249 人，其中高级职称 18 人、中级职称 89
人、初级职称 142 人，占员工总人数的 11.13%。现有具备技师资格人员 52 人，其中高级
技师 5人、中级技师 47 人，占职工总数的 2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相
结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产
岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各
级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的
大学生 5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组
织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达
2800 课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能
等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700 多人的非生产性人员相当于
“ ”一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的四险一金(单位部分人均年交约
4500 元)，平均按20xx0 元 算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是 位人 的计 岗 员
按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问
题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人 52 人，占员工总数的
2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不
相适应的。实际上在这些技师中尚有20 名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的
矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员 249 人，占员工总数的 11.02%;实际
上中级以上的工程技术人员只有65 人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发
的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管
公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提
高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考
核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5“ ”、执行力的问题， 执行不力 的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先
是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知
如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直
接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立
一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制
所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全
体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机
“ ”意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要居危思活 。
1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为
一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取
自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增
扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的
认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实
行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。
四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成
本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员
的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技
术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考
试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的
工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进
一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时
间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技
术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比
的考核细则。
3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须
要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方
面 行梯 管理，以老 新，以高 低，鼓励 争，推行 的科 、主任 工程 待实 级 带带竞动态员级 级 师
遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，
进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热
情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实
践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。
4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其
实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范
“ ”围内。我们曾经听说过这样的论调 不罚就是奖 这是一种典型的把人作为纯粹的生产工
具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之
一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需
求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第
四位;晋升机会公平居第一位，比值是 21.2%;领导重视为第二位，比值是 20.5%;居第三位
的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是 11.7%;专业
对口为第六位，比值是 8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国
人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其
实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领
导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定
要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣
传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才
会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是
物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励
方式之一。有 就有 ，有 就有上 心，就有工作目 。六是以人 本、善待 工，权责权进标为 员 这
是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20 世纪30 年代
受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出
减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风
雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工
作，终于使公司走出困境。
5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200 余年间，共培养了1531 位
CEO，20xx 位总裁，5000 余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国
知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出
身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个企业的执行力如何，将
决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，
是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把
它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而
不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体
系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的
方 政策法律法针 规;对外，要做好公司的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是
危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素
质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在
教育和培训过程中建立起来的。
总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也
要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制
度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付
诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对
手面前立于不败之地。
摘要：
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2023年人力资源调研报告（精选4篇）2023年人力源研告篇资调报1 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%...
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