关于的社会调研报告（通用34篇）
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2024-07-12
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关于的社会调研报告（通用 34 篇）
关于的社会 研 告 篇调 报 1
1、国有企业人力资源管理中存在的问题与措施
1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国
家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人
才闲置、压制、浪费等现象严重。
2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼
前，不敢轻易培训员工，只怕为别人做嫁衣。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。
这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度
的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式，内容
枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。
3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各
部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有
针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，
国有企业权限过分集中，强化长官意志，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管
理体制，阻碍了竞争机制的作用。
4)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。
a.要树立以人为本的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。以人为本的管理思
想，简单地说就是人本管理;
b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，
根本途径在于企业教育培训.
c要建立灵活的竞争机制。
国有企业要改变就业铁饭碗、分配大锅饭，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个
人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他
们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。
2、现代人力资源管理程序与方法
1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及
发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料(material)，预测人力资源
供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措
施。
2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资
源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以
改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗
位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健
康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就
是工作岗位职责说明书。
4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用
各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织
内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资
格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人
选。
5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇
用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工
作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。
6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，
这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能
力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者
有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面
知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任
务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利
于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员
工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组
织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。
9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工
队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩
等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后
关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等
方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。
3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
1)传统人事管理的特点是以事为中心，只见事，不见人，只见某一方面，而不见人与
事的整体、系统性;而现代人力资源管理以人为核心，强调一种动态的、心理、意识的调
节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取
得最佳的社会和经济效益。
2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入、使用和控
制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。
3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，
但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。
4、利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效益
现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是
最为重要的、活的第一资源，只有管理好了人这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。
2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的客体，更是具有思想、感情、主观能动性
的主体，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提
供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个万能使者，更多的应该是扮演一个决
策、引导、协调属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，
开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目
标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标
如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分
关心，而又深感困惑的问题。
5、现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道
现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开
发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理
的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。
总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发
的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务，而且
要更新观念，学习国际上较为成功的管理方法，企业人力资源管理者应该学习成功企业的
成功做法，借鉴国外成功的典型例子增强管理意识，拓宽管理理念，改革管理方法，大胆
探索更加适合企业的管理模式。如：美国企业较为重视推行危机式生产管理，掀起了一股
末日管理的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的
员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。因此，
世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工
的创造性。20 世纪 90 年代初起，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根
据工作能力和成果决定升降员工职务的破格式的新人事制度，收到了明显成效。世界大企
业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织
结构，注意培养和形成企业内部的强人机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
关于的社会 研 告 篇调 报 2
调查研究赵康镇三樱椒生产经营中存在问题，并提出建议。
实践（调研）内容
摘要：
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关于的社会调研报告（通用34篇）关于的社会研告篇调报1 1、国有企业人力资源管理中存在的问题与措施 1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。 2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕为别人做嫁衣。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式，内容...
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