人力资源工作经验心得【通用多篇】
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2024-08-13
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[引言]人力资源工作经验心得【通用多篇】为范文海网的会员投稿推荐，但愿对你的学习
工作带来帮助。
人力 源工作 心得 篇一资 经验
通过上周 2天MBA 两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特别是《人力资源开
发与管理》的课程，丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达，使我印象深刻，
能及时消化吸收，并学以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对
我们有着积极的帮助，起着很大的作用。
现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门
管理，是存在极大的'不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，
员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了
减少部分支出而舍弃人力资源管理，显然是得不偿失。
应该明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的积极性，员工的积极性常受到员工
在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽
力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标；也要扩展企
业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标；
和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实
现企业利润的最大化。
人力 源工作心得 篇二资
一、选人时的匹配度问题(续)
所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个
企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
二、求职者的目标追求与利弊分析
“ ” “ ”在求职者追求的诸多目标中， 高权益保障 和 高增值空间 总是排在前列的。
“” “ ”高权益保障 体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把高权益保障 放在
第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多
数招聘单位都不具备人员鉴定的能力（就连国家的劳动部门都不具备这个能力），并且也
“ ” “ ” “ ”没有充裕的时间进行 相马 。这样，大多数企业就只能以 相马 为辅，以 赛马 为主，也
“ ”就是说是骡子是马拉出来遛遛！ 这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委
以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你
可以每天、每周晋升一级（采用目标管理和承诺制试用办法）。
“”高增值空间 体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平
台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业（同一个人，在不同的行业打
“ ”拼，劳动回报差距很大）；其二，企业决策者追求团队的共赢。一个 高增值空间 的企
业，值得员工托付一生。
三、关于试用期的工资水平
“ ” “试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是 固定工资 、 高底薪+” “低绩效 、 低底
薪+” “ ”高绩效 、 承诺制浮动工资 。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公
司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+”低绩效 对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新
的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+”高绩效 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个
很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“”承诺制浮动工资 制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益
不低于20xx 元（仍可以适度浮动）；如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收
益按每月 5000 元补齐。
四、一点提示
“试用期内的 低底薪+”高绩效政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可
以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简
历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工
工资上的成本。
人力 源工作心得 篇三资
国税工作开展离不开人力资源支撑与保障，但人力资源管理在基层仍有不尽如人意的地
方。
一是人员构成与税收增长状况不匹配。以苏北某县局为例，税收由20__ 年的 0.8 亿元增
长到20__年的 3.5 亿元，但人员构成仍以80 年代的高中生、部分 干的合同工和 干转 军转
部为主体，税收成倍增长但人力资源结构没有得到有效改善。
二是人员专业素质与征管模式的不断升级不匹配。该局计算机、中文、法律专业的人员仅
占全体人员的 38.41%，具有大专以上学历的人员达 75.61%，人员素质的提升滞后于征管
手段的变化。
三是人员的全面技能与精细化管理要求不匹配。基层国税系统综合型人才比较缺乏，在人
员力量分布与税源结构配比上，普遍存在人员倒挂现象，20%的人员完成80%的税源征管。
四是激励措施与个人成长愿望不匹配。虽然绩效考核已实施了近两年时间，但多做事多扣
分、少做事少扣分、不做事不扣分的问题还没有从根本上得到解决，在一定程度上挫伤了
部分同志的工作积极性。由于条管部门人才流动的局限性，加之内部干部交流机制不够完
善，不同程度地制约着部分人才的成长。
造成这种状况的原因有思想认识不够到位，部分职能部门和领导没有把人力资源作为事业
发展的最大资源来经营；也有职责定位不够准确，个别基层人事部门没有把具体的工作要
求、组织的长远目标和个人的远景追求及发展潜力结合起来选人用人，对人力资源开发与
利用定位不准；还有激励措施不够配套，部分基层国税系统只是就考核而考核，激励措施
不科学、不配套，达不到有效激励的目的。
加强基层国税系统人力资源开发与利用，强化人力资源的管理，笔者认为应该做好以下五
方面工作。
一、优化教育培训手段，夯实人力资源基础。在选送中青年干部到税校进行强化培训的同
时，还要通过举办短期培训班的形式，邀请专家学者讲课，重点培养计算机、法律、写作
等专业技能，要努力提高培训效果，防止流于形式。
“二、优化轮岗交流机制，盘活现有人力资源。要建立在不同层次、岗位和地域之间的 定
” “ ”期交流制 和 岗位双向选择制 ，进一步加大城乡之间、机构之间、同一区域之间人员互
“ ”动交流。要建立机关各职能部门与基层税务分局 挂钩制度，使基层能及时获得机关职能
部门的大力支持与帮助。每年可以从机关选派拔尖人才到基层锻炼，从基层挑选工作经验
较强的业务骨干到市、县局机关部门进行学习。要根据人员年龄结构变化趋势，强化现有
中年群体人力资源的开发与管理，努力保持和延长人力资源时效的高峰值期限。
三、优化人力资源配置，提升人力资源绩效。按照管理、征管、稽查的职能定位，合理确
定人力比重。行政管理序列人力比重应占总人数的10-15%左右；稽查序列人力比重应占总
人数的10%-12%左右；税收征管序列的人力比重必须在70%以上。要按照属地管理和分类
管理相结合的原则，合理划分管理责任区，既可以利用好有限的人力资源，也可以提高税
源管理质量。
四、优化整合激励机制，激发人力资源活力。要建立以精神激励和物质激励互为补充、相
辅相成、有机结合的激励机制，实施灵活的竞争上岗和双向选择机制，让每个人选择到适
合自己的 位， 每一个 最佳的 化。要按照全 性、 定性、持久性和兼岗让团队实现 组织优员稳
容性原则，建立和完善人力资源动态评价和管理机制，确保考核评价的科学性合理性，促
进人的智能和技能的充分发挥。
五、优化团队远景目标，打造和谐向上氛围。要关心税干的学习、工作、生活和成长，把
理性教育与情感教育结合起来，通过上下级之间、同事之间的交心谈心活动化解矛盾、增
进友谊。对长期在条件艰苦地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干
部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待，让他们感到团
队的温暖，组织的关爱。
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