人力资源年终工作总结（精选24篇）
VIP专免
3.0
2024-08-18
999+
83.36KB
39 页
海报
侵权投诉
人力资源年终工作总结（精选 24 篇）
人力 源年 工作 篇资 终 总结 1
20xx 年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司
人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实
施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度
总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比
例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12、5%。总经办由于财务组合并至集团财
务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx 年公司的重心在运营，
产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。
学历结构分析：
如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政
部本科以上员工占比都是 90%以上，20xx 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位
都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其
中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为 1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占 48%，
且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较
多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公
司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构
中，30 岁以下员工占很大比例，为 84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大
学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16%，
大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公
司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，
可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 12%。且女性员工主要集中
在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1个
月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127 人，实际面试406 人，占通知面试人数比为
36、02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮
件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专
员，这类员工大多是从 20xx 年-20xx “ ”年的毕业生挑选录用，面试 放鸽子 的比较多；面试
合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16、01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高
面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80%，未报到 or 录用
的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专
员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，
选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90、38%，试用不合格原
因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说
明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99、9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人
才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常
少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创
业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校
园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如
下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无
忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42%和40%，智联招聘人数最少，占比 18%，差
距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内
“ ”部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行内部人才推荐奖 。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加
“ ” “ ”了黑名单，如个别 面试者 、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离 率分析。职
（1）新 工的离 率。今年公司新入 工员职 职员48 人，目前已离职 12 人，年度新员工
的离职率为 25%。
（2）关 位离 率。公司的关 位主要是研 目 理， 品 理，运 主管键岗职 键岗 发项 经 产 经 营
及设计师等。这些岗位的离职率为 0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队
凝聚力非常好。
（3）各部 离 率分析。门职
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是
产品运营部的离职率，高达 61、76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应
创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动
离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占
37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达 61、7%，其中有 48%属于被动离职，一部分是新员工试用不
合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不
拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52%是20xx 年入职的新员工。
改善措施：
（1） 化招聘流程。提前做好人力 划，完善各 位 明，建立 位 任力素 模优规 岗 说 岗 胜 质
型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及
位 等，避免出 因 正薪 不 、 位 与面 不一而 致心理落差。岗职责 现转资谈 拢 实际岗职责 试时导
充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多 工活 ，增加 凝聚力，部举办员 动 团队门经
理和 HR 随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
20xx 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入
职培训，具体情况总结如下：
1“ ”、落 和 化 伙伴制度 。实优
“ ” “ ”伙伴制度 其实跟导师制差不多， 伙伴 的主要职责包括：
“ ”入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，伙伴 将引导您 or
与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设
“ ”施；入职一个月内，伙伴 将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作
“ ”流方面的需求可第一时间寻求伙伴 的帮助。
“ ” “ ”员工入职前，就会提前与部门负责人确定 伙伴 ，今年在 伙伴 的安排上，大多都会
选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加
“ — ”了伙伴 新员工沟通交流会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工
摘要：
展开>>
收起<<
人力资源年终工作总结（精选24篇）人力源年工作篇资终总结1 20xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相精上一年度，员工总数增加13人，约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减...
声明：本文档由网友提供，仅限参考学习，如有不妥或产生版权问题，请联系我们及时删除。
客服请联系： fanwenhaiwang@163.com 微信：fanwenhai2012
