岗位绩效工资制度（精选3篇）
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2024-10-14
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岗位绩效工资制度（精选 3 篇）
岗位绩效工资制度 篇 1
引言
绩效工资制度在高校行政岗位的实施，可谓是一把双刃剑，
其在规范高校行政岗位工资制度的同时，也为高校行政岗位带来
了波动性影响，这种影响如果不及时加以处理，那么不仅会影响
高校行政岗位工作人员的绩效水平，还有可能对高校教育水平产
生不利影响。因此做好对高校行政岗位绩效控制制度实施现状的
分析与对策刻不容缓。
1 高校行政岗位绩效工资制度实施现状
1.1 水平低效化，差异性偏大
从表面上看，高校行政岗位实施绩效工资制度实现了对员工
工资水平的增长，但在国民经济整体上扬的背景下，高校行政岗
位仍处在一个偏低的状态下，这与高校行政岗位较高的专用性人
力资本存量存在严重不匹配。另外，由于地区、学校、学院、学
科、岗位在技校工资改革方案上存在的差异较大，这使得高校行
政岗位员工对绩效工资水平的感受差别也较大。目前，高校行政
岗位的绩效工资待遇仍然存在沿海地区高校高于中西部地区高
校，中央高校高于地方高校的情况。
1.2 目标不明确，基础不扎实
1
高校行政岗位绩效制度实施是遵循《事业单位工作人员收入
分配制度》而开展的，其最终所要达到的目的就是实现高校行政
岗位收入分配的科学化与规范化。基于高校工作行为的特殊性，
其岗位分配的科学化必须要遵循高校的发展规律，与高校的教
学、科研职能保持一致。但从目前的高校行政岗位绩效工资制度
实施来看，其在结合高校自身发展这一环节当中仍有不足，这使
得高校行政岗位绩效工资制度的落实出现了一定程度上的“水土
不服”。另外，我国在岗位管理工作方面才刚刚起步，相应的岗
位分类定级、结构比例与管理制度等方面发展尚未完善，这使得
很多高校在分配过程中很难彻底摆脱身份管理的思路，论资排辈
与绩效分配挂钩问题并未得到有效解决，这在一定程度上也影响
了高校行政岗位绩效工资分配的落实效果。
1.3 标准不科学，重心不突出
绩效工资制度的核心内容是为了能够将个人与个人对组织的
贡献挂钩，在这种核心观念下，明确组织个人对组织贡献大小的`
绩效标准就是实施绩效工资的前提条件。然而，高校并非盈利性
组织，因此如果以盈利性组织的绩效考核核心去对高校组织目标
进行量化是不具备科学性的。然而，为了能够实现对组织贡献的
量化，高校选择了去绩效法来进行绩效工资考核，这种以职称、
职位作为量化标准的绩效考核方式，虽然易于量化，但其并不具
备科学性。
2 影响高校行政岗位绩效工资制度实施的因素
2.1 不同地区的经济发展影响大
2
目前高校的财政收入以财政拨款和自主创收两大模式。但是
高校的非盈利性质决定了其工作重心并不能放在自主创收环节
中，在此影响下为了保证高校能够专注于高等教育事业，政府部
门会进行财政拨款来维持高校的正常运营。虽然财政拨款能够在
一定程度上解决高校的运营需求，但政府部门对高校的拨款是采
取中央拨款和地方拨款两种模式的，在这种情况下各地方经济发
展水平就会极大程度影响其对高校的拨款水平，这在一定程度上
限制了高校绩效工资制度实施。
2.2 不同高校的核心竞争力差异
除了政府拨款外，高校资金的另外一个主要来源就是自主创
收。目前，高校自主创收途径正走向多元化，科研事业收入、经
营性收入、社会捐赠等都能够为高校带来一定的资金支持。然
而，不同高校的自主创收能力是不同的，在自主创收过程中，综
合实力强、学科优势明显、社会影响力大的高校往往能够获得更
多的经费支持，反之则支持经费较少，这使得各高校的经费出现
了较大的差异性，且这种差异越来越大。因此，高校自身实力也
是影响绩效工资差异的重要原因。
2.3 高校人力资源支撑战略滞后
在不断扩招的背景下，高等教育规模有了很大的发展，实现
了“大规模发展”。然而，这种大规模发展并没有为高校进步带
来实质性的帮助，反而导致高校出现了人力资源资产战略落后的
问题。“大规模”发展背景下，高校人力资源稀缺问题显露，行
政岗位更是如此。为了能够提升性质岗位技校工资制度的有效实
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岗位绩效工资制度（精选3篇）岗位绩效工资制度篇1引言绩效工资制度在高校行政岗位的实施，可谓是一把双刃剑，其在规范高校行政岗位工资制度的同时，也为高校行政岗位带来了波动性影响，这种影响如果不及时加以处理，那么不仅会影响高校行政岗位工作人员的绩效水平，还有可能对高校教育水平产生不利影响。因此做好对高校行政岗位绩效控制制度实施现状的分析与对策刻不容缓。1高校行政岗位绩效工资制度实施现状1.1水平低效化，差异性偏大从表面上看，高校行政岗位实施绩效工资制度实现了对员工工资水平的增长，但在国民经济整体上扬的背景下，高校行政岗位仍处在一个偏低的状态下，这与高校行政岗位较高的专用性人力资本存量存在严重不匹配。...
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